Capacidades del empleado: ¿Qué conocimientos y habilidades ha demostrado el empleado que la convierten en candidato para esta tarea?
Motivación del empleado: ¿Hasta qué punto el empleado está interesado en esta tarea o tema? ¿Qué signos de propiedad o compromiso ha mostrado hasta ahora?
Importancia: ¿Qué importancia tiene esta tarea en relación con los objetivos de su grupo y de la persona? ¿En qué medida afectará el trabajo delegado a otras iniciativas?
Balance: ¿Qué tarea podría tener que eliminarse de la lista de "tareas pendientes" del empleado para asumir esta tarea?
Tiempo disponible: ¿Cuál es la fecha límite para este trabajo? ¿Cuánto tiempo necesita para hacer el trabajo? ¿Tiene el empleado tiempo para hacer el trabajo?
Soporte requerido: ¿Qué nivel de soporte (tiempo u otros recursos) necesitaría el empleado para completar la tarea?
Oportunidad de desarrollo: ¿La asignación mejorará la capacidad del empleado en su trabajo actual? ¿El trabajo se ajusta a los intereses profesionales del empleado?
Fortaleza Organizacional: ¿Las habilidades que el empleado desarrolla con esta tarea llenarán una brecha en el conjunto de habilidades de su equipo de trabajo o de la organización?
Preguntas clave para delegar:
-La tarea y el objetivo:
¿Cuál es el trabajo por hacer? ¿Para cuándo?
¿Cuáles son los entregables o resultados específicos?
¿Cómo sería el éxito en esta asignación?
¿Cómo aborda este trabajo la necesidad de un grupo de trabajo u organización?
¿Cuál es el nivel de importancia de esta tarea / proyecto?
-Fundamentos en la selección del empleado:
¿Cuáles son las habilidades o experiencia necesarias para la asignación?
¿Qué habilidades o experiencia aporta el empleado?
¿Cuál es la inversión en el empleado (entrenamiento, mentoring) en el éxito del proyecto?
¿Hasta qué punto esta asignación es exagerada?
¿Cómo se alinea el trabajo con la trayectoria profesional del empleado?
-Comunicación:
¿Cómo comunicará el empleado el progreso?
¿Con qué frecuencia se reunirá?
¿Qué documentación se necesitará?
¿Quién más debería estar informado? ¿Cómo? ¿Con qué frecuencia?
¿Cómo supervisará el desempeño y dará retroalimentación?
Siempre es difícil perder a un empleado destacado, pero quizás sea mejor perderlo ante un nuevo desafío que en un ataque de frustración y desencanto.
De cualquier manera, aunque en el futuro odies verlo irse, probablemente lo retendrás por más tiempo al brindarle desafíos adicionales y al delegar para estirar sus capacidades y hacerlo crecer.
Además, nunca se sabe cuándo se volverán a cruzar sus caminos y cómo.
¿Qué acciones tomarás en tu negocio y en tu vida, en este sentido?
