No es solo remplazar, es transferir
Los planes de sucesión no se tratan solo de identificar al siguiente en la fila, se trata de preparar, compartir, observar potencial, aprender haciendo, dejar espacio a nuevos liderazgos y fortalecer la continuidad del negocio con personas listas, no con sorpresas.
Pero aquí viene una pregunta clave: ¿qué tanto estamos fomentando la transferencia de conocimiento entre generaciones?, ¿quién enseña, ¿quién escucha, quién documenta, ¿quién permite el error para aprender?
¿Y el rol de la mujer en todo esto?
En muchas industrias, las mujeres aún son minoría en puestos de decisión. ¿Qué tan presentes están en los planes de sucesión?, ¿se está apostando activamente por su desarrollo?, ¿hay redes de mentoría, visibilidad y modelos de crecimiento que las incluyan?
Un plan de sucesión verdaderamente estratégico considera diversidad, equidad y evolución, no repite moldes.
Las nuevas generaciones: quieren crecer, no solo ascender
Muchos jóvenes hoy no piensan en jerarquías, sino en trayectorias de aprendizaje: proyectos nuevos, rotaciones, habilidades digitales, impacto social. Hay que mostrarles que crecer también significa expandir capacidades, colaborar con otros equipos, y tener claridad del para qué de su trabajo.
Diseñar journeys de desarrollo horizontal y vertical es parte esencial de un plan de sucesión moderno.
Revisar tu plan de sucesión cada año no es un lujo, es una necesidad estratégica. Las personas cambian, los contextos evolucionan y el talento crece (si se le da la oportunidad).
Si hoy tu empresa no cuenta con un plan de sucesión estructurado, este es el momento perfecto para construirlo, no esperes a la urgencia, toma acción, conversa, identifica, forma, acompaña y decide con visión de futuro.
Porque cuando el saber se va, lo único que puede sostener a la industria… son las personas que se prepararon para continuarla.
